PLAN LGTBI

Desde el 9 de abril de 2025, las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a implantar un plan LGTBI conforme al Real Decreto 1026/2024, que desarrolla el artículo 15.1 de la Ley 4/2023. Este plan debe incluir:
• Medidas de sensibilización y formación interna.
• Protocolos frente a la discriminación y el acoso.
• Cláusulas de igualdad y respeto a la diversidad.
Las empresas que no cumplan pueden enfrentarse a multas de hasta 150.000 euros.

¿Qué empresas deben aplicarlo?
• Obligatorio: empresas con más de 50 personas trabajadoras.
• Voluntario: empresas con 50 o menos.
• Aplicable a toda persona que trabaje o colabore con la empresa: empleados, proveedores, clientes, visitantes, etc.

Contenido obligatorio de los planes (Anexo I)

  1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación
    Deben constar en los convenios o acuerdos de empresa, haciendo referencia explícita a la orientación, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

  2. Acceso al empleo
    Se deben eliminar estereotipos mediante criterios objetivos de selección. Se debe formar a quienes participan en los procesos de contratación, con especial atención a las personas trans, como colectivo especialmente vulnerable.

  3. Clasificación y promoción profesional
    Deben establecerse criterios objetivos (capacidad, cualificación, etc.) para evitar discriminación directa o indirecta en ascensos y desarrollo de carrera.

  4. Formación, sensibilización y lenguaje inclusivo
    Toda la plantilla —incluidos directivos— debe recibir formación específica sobre:
    o Las medidas LGTBI recogidas en el plan.
    o Conceptos básicos de diversidad sexual y de género.
    o Protocolo de acompañamiento a personas trans (si existe).
    o Prevención, detección y actuación frente al acoso.
    Se debe fomentar el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad.

  5. Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos
    Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla y la protección activa contra comportamientos LGTBIfóbicos, especialmente mediante protocolos frente al acoso y la violencia.

  6. Permisos y beneficios sociales
    El plan debe reconocer y garantizar el acceso igualitario a permisos y beneficios (consultas médicas, trámites legales, etc.) para parejas y familias diversas, sin discriminación alguna.

  7. Régimen disciplinario
    Se deben incluir sanciones claras frente a comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación o identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.

Protocolo frente al acoso LGTBI (Anexo II)
Debe incluir:
• Compromiso firme de tolerancia cero.
• Ámbito de aplicación amplio: plantilla, proveedores, visitas, candidatos.
• Garantías del procedimiento: confidencialidad, diligencia, imparcialidad, protección de la víctima, y restitución de condiciones.
• Procedimiento de denuncia y actuación rápida, con informe vinculante.
• Prohibición expresa de represalias contra denunciantes, testigos o personas colaboradoras.

Procedimiento y plazos
• Las empresas deben negociar el plan con la representación legal de los trabajadores.
• En ausencia de acuerdo en 3 meses, se aplican las medidas mínimas del anexo I.
• Si no hay representación sindical, se debe convocar a los sindicatos más representativos. Si no responden, la empresa puede implantar el plan unilateralmente según el real decreto.

Sanciones por incumplimiento (Ley 4/2023, art. 79)
• Leves: 200 – 2.000 € (expresiones vejatorias, por ejemplo).
• Graves: 2.001 – 10.000 € (cláusulas discriminatorias, no retirar contenidos vejatorios online).
• Muy graves: 10.001 – 150.000 € (represalias contra quienes denuncien, entre otras).

¿Qué debe hacer tu empresa ahora?

  1. Verificar si supera las 50 personas trabajadoras.

  2. Iniciar o concluir la negociación del plan LGTBI.

  3. Aplicar las medidas mínimas si no hay acuerdo.

  4. Implantar protocolos, formación y cláusulas sin excepción.

  5. Asegurar que el plan esté documentado, firmado y activo desde el 9 de abril de 2025.